"Jeg bliver dummere, for hver dag, jeg arbejder her", sagde en af mine tidligere kolleger, da han sagde op fra en virksomhed, der i dag kun findes i form af en tom bygning i Nibe.
I fagbladet Ingeniøren sættes der tal på, hvor meget dummere, han måske blev: Professor i strategisk ledelse, Anders Drejer, mener, at ingeniører bliver 20% dummere om året, hvis ikke de modtager træning. Hvis man f.eks. har arbejdet samme sted i fem år uden kompetenceudvikling, kan man betragte sig selv som 67% dummere, end da man startede i jobbet. Og det er ikke heldigt, for det betyder jo, at man er væsentlig mindre værd for firmaet, og dermed kan man se frem til en lønnedgang.
Anders Drejer har fundet på et "dumhedsindeks", der kan bruges til at vurdere effekten af en virksomheds kompetenceudvikling, og opfordrer ansatte til altid at overveje, hvordan de kan nedbringe dette dumhedsindeks.
Set med arbejdsgivernes øjne er det ikke noget, man skal spøge med. Især i IT-området, hvor lønningerne er høje, men hvor jobskiftefrekvensen også er høj, og hvor personlig udvikling er i fokus blandt de ansatte, er det en konkurrenceparameter for de ansatte at være veluddannede. En af de væsentligste årsager til, at IT-ansatte forlader deres arbejdspladser, er manglende støtte til personlig udvikling. Og det er ikke tilfældigt, for ikke nok med at de ansatte må foretage forskellige valg for at finde mening i deres arbejde, de må også sørge for at forblive attraktive for arbejdsmarkedet i en tid, hvor jobsikkerheden daler.
Virksomhederne har også en konkurrencemæssig interesse i at udvikle sine medarbejdere. Konkurrencen mellem firmaerne er intens, og markederne skifter hurtigt. Dette kræver smidige og hurtige organisationer, og det fås gennem opretholdelse og udbygning af de ansattes evner.
Det er ikke noget nyt, at træning er vigtigt - og her har Danmark måske sovet i timen lovligt længe allerede, for i USA har man længe vidst, at nøglen til fastholdelse af kompetente medarbejdere ligger i uddannelse. I 1999 (det er næsten ti år siden!) foretog Nierenberg Group en undersøgelse, der viste, at fire ud af fem ansatte opfattede personlig udvikling som vigtig, og at næsten alle (97%) opfattede up-to-date færdigheder som kritisk nødvendige. Samtidig kunne hele tre fjerdedele af de adspurgte berette, at de ikke fik nok træning på arbejdet.
I erkendelse af problemet er udvikling af medarbejdere et område, der modtager stadig tydeligere fokus blandt de amerikanske virksomheder. Virksomhederne er begyndt at indse, at især for specialiseret arbejde og ekspertarbejde kræves der væsentlig træningsindsats. Ved større amerikanske virksomheder er der ligefrem etableret samarbejde med uddannelsesinstitutioner, hvor visse typer oplæring på arbejdspladsen kan meritoverføres til studier.
Nogle virksomheder benytter ligefrem deres træningsprogrammer som værktøj til at tiltrække kvalificerede ansatte, idet kandidater til jobbene er mere interesserede i at søge, og vil blive i firmaerne i længere tid, hvis de modtager træning. I Air Force Times i 1999 sagde Robert Brado således: "Man skulle tro, at ansatte ville gå efter firmaernes lønninger. Men det er typisk veludbyggede træningsprogrammer, såsom virksomhedsuniversiteter, der ligger i top-tre listen over årsagerne til, at folk tiltrækkes af virksomhederne, og hvorfor de bliver hos dem".
Forældelse af færdigheder i arbejdsmarkedets hurtige vejbane er i dag et af de største problemer, IT-virksomhederne står overfor. Ansatte ved, at jobsikkerhed er noget, de selv må tage ansvar for, og de forlanger, at arbejdsgiverne deler ansvaret for deres kontinuerte oplæring. Selv om et firma kan frygte at løbe risikoen for, at deres uddannede stærke og uafhængige mennesker straks søger ansættelse andetsteds, er netop muligheden for uddannelse det, der i dag og i fremtiden skal til for at fastholde kompetente ansatte. Den nye kontrakt mellem virksomhed og ansat er en aftale om øget værdi på arbejdsmarkedet i bytte for arbejde og loyalitet.
Leave a comment